Administración de Empresa --Cultura Organizada--
El concepto de "cultura de la organización" se podría remontar a Elton Mayo y sus colaboradores, allá por los años 20, cuando frente al management científico de Taylor, estos autores hacen hincapié en las normas, sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y cómo repercute esto en el funcionamiento de la organización.
Pero realmente, cuando el uso del término "cultura de la organización" se dispara es a comienzos de los años 70, en el ámbito de la sociología industrial, concretamente en el 'management empresarial'. Aunque será en los años 80 cuando esta forma de abordar el análisis de las organizaciones adquiera una gran vigorosidad académica.
El término "cultura organizacional" entró en la literatura académica de Estados Unidos con el artículo de Pettigrew "On Studying Organizational Cultures" del año 1979, en la revista Administrative Science Quarterly. Pero sólo ganaría popularidad después de la aparición del libro de Deal y Kennedy, Culturas corporativas, publicado en 1982.
La cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de la organización.
En la mayoría de las organizaciones, estos valores y prácticas compartidos han evolucionado con el tiempo y determinan en gran medida cómo se hacen las cosas en la organización.
Dado que la cultura de una organización limita lo que pueden y no pueden hacer, es particularmente importante para los gerentes. Tales restricciones rara vez son explícitas; no están escritas y es poco probable que sean habladas, pero ahí están y todos los gerentes aprenden rápidamente qué hacer y qué no hacer en su organización. Por ejemplo, no se encontrarán los siguientes valores escritos, pero cada uno corresponde a una organización real:
Las decisiones de un gerente se ven influenciadas por la cultura en que opera. La cultura de una organización, especialmente una fuerte, influye y condiciona la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan.
Los fundadores de la empresa no están restringidos por clientes o enfoques anteriores y pueden establecer la primera cultura formando una imagen de lo que quieren que sea la organización. El tamaño pequeño de la mayoría de las nuevas organizaciones facilita inculcar esa imagen a todos los miembros de la organización.
Cuando la cultura está establecida, ciertas prácticas organizacionales ayudan a mantenerla.
A través de lo que dicen y de cómo se comportan, los gerentes de nivel alto establecen normas que se filtran hacia los niveles de abajo de la organización y pueden tener un efecto positivo sobre el comportamiento de los empleados.
Por último, las organizaciones ayudan a los empleados a adaptarse a la cultura a través de la socialización, un proceso que ayuda a los nuevos empleados a aprender la forma en que la empresa hace las cosas.
Pero realmente, cuando el uso del término "cultura de la organización" se dispara es a comienzos de los años 70, en el ámbito de la sociología industrial, concretamente en el 'management empresarial'. Aunque será en los años 80 cuando esta forma de abordar el análisis de las organizaciones adquiera una gran vigorosidad académica.
El término "cultura organizacional" entró en la literatura académica de Estados Unidos con el artículo de Pettigrew "On Studying Organizational Cultures" del año 1979, en la revista Administrative Science Quarterly. Pero sólo ganaría popularidad después de la aparición del libro de Deal y Kennedy, Culturas corporativas, publicado en 1982.
La cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de la organización.
En la mayoría de las organizaciones, estos valores y prácticas compartidos han evolucionado con el tiempo y determinan en gran medida cómo se hacen las cosas en la organización.
Dado que la cultura de una organización limita lo que pueden y no pueden hacer, es particularmente importante para los gerentes. Tales restricciones rara vez son explícitas; no están escritas y es poco probable que sean habladas, pero ahí están y todos los gerentes aprenden rápidamente qué hacer y qué no hacer en su organización. Por ejemplo, no se encontrarán los siguientes valores escritos, pero cada uno corresponde a una organización real:
- Debe parecer ocupado, aun cuando no lo esté.
- Si toma riesgos y falla en alguno, pagará caro por ello.
- Antes de tomar una decisión, hágaselo saber a su jefe, para que nunca se vea sorprendido.
- Fabricamos nuestros productos tan buenos como la competencia nos obliga.
- Lo que nos hizo triunfar en el pasado, nos hará triunfar en el futuro.
- Si quiere llegar a la cima, debe trabajar en equipo.
Las decisiones de un gerente se ven influenciadas por la cultura en que opera. La cultura de una organización, especialmente una fuerte, influye y condiciona la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan.
Los fundadores de la empresa no están restringidos por clientes o enfoques anteriores y pueden establecer la primera cultura formando una imagen de lo que quieren que sea la organización. El tamaño pequeño de la mayoría de las nuevas organizaciones facilita inculcar esa imagen a todos los miembros de la organización.
Cuando la cultura está establecida, ciertas prácticas organizacionales ayudan a mantenerla.
A través de lo que dicen y de cómo se comportan, los gerentes de nivel alto establecen normas que se filtran hacia los niveles de abajo de la organización y pueden tener un efecto positivo sobre el comportamiento de los empleados.
Por último, las organizaciones ayudan a los empleados a adaptarse a la cultura a través de la socialización, un proceso que ayuda a los nuevos empleados a aprender la forma en que la empresa hace las cosas.
Esquema sobre los elementos claves de la cultura organizacional
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